En una entrevista de análisis de situación de una empresa.
Yo pregunto al trabajador:
“¿Me puedes describir el puesto de trabajo de tu superior?”- a lo que me contesta:
“Ni idea de lo que hace, yo lo he bautizado como business stopper”
Yo, claro, le pregunté que qué era eso de Business stopper, él me contestó que siempre que le proponen algo a su jefe lo tira por la borda, que no propone reuniones para trabajar de forma conjunta los proyectos, que habitualmente le cuesta un montón contestar a correos que son pequeñas decisiones y resulta ser un cuello de botella para todo su equipo.
Este término me parece fascinante, uno de mis objetivos cuando hago proyectos de consultoría es el de naturalizar las organizaciones, es decir, comprendo cuál es su negocio, el sector, los procesos y el talento de sus personas para procurar utilizarlo de la manera más eficiente y adecuada a su realidad.
Peter, siempre presente en todas las organizaciones
Hay una lectura obligada en gestión de empresas del año 1969 que se titula “El principio de Peter” de un profe de la Universidad del Sur de California llamado Laurence J. Peter. Peter dice que las personas que van haciendo bien su trabajo van ascendiendo en las organizaciones hasta que llegan a un puesto en el que alcanzan su máximo nivel de incompetencia.
José Ortega y Gasset fue más radical, afirmó que “Todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes”
Yo soy más optimista con todo esto, creo que con una gestión activa de las personas en las organizaciones se pueden desbloquear esas incompetencias evaluando de forma minuciosa y sistemática el desempeño de estas.
- Podemos evaluar competencias derivadas de los valores de la empresa, es importante saber si las personas están alineadas en valores con los que la empresa propone para alcanzar su visión, lo que la empresa quiere ser de mayor
- Podemos evaluar competencias técnicas para saber si dispone de todas las herramientas para desarrollar su trabajo de una manera eficiente
- Podemos evaluar competencias invisibles ¿invisibles? ¡Qué cursilada! Pues si, he acuñado otro término que es el de competencias invisibles. Las defino como aquellas competencias que son difíciles de ver para los responsables pero que los compañeros las disfrutan un montón de los que las tienen, la generosidad en el trabajo, el compañerismo, la capacidad de trabajo en equipo, la capacidad de sacrificio por los demás cuando tienen picos de trabajo… hay un montón y las organizaciones están llenas de estas personas, hay algunos responsables que no saben que las tienen en su empresa.
Después de esta evaluación comienza lo importante, el desarrollo de las acciones para mejorar esas competencias, parece obvio, pero es una de las principales razones por las que las evaluaciones del desempeño fracasan en las empresas y frustran a los trabajadores y líderes:
NO HACER LO QUE HAS DICHO QUE IBAS A HACER ¿TE SUENA?
